招募seo优化
写招聘启事很容易,筛人不容易。更难的是,你以为是在招一个“会做词、会做链、会做报表”的工具人,结果招回家的是个会做故事、会怀疑现状、会把用户当人的人——这两者的差别,比你想的还要大。
我不想再听“我们需要一个能做200条外链的人”这种话了(真的,听多了就像听某个过气网红重复同一段段子)。或许这听起来有点激进,但我宁愿招一个懂产品、懂用户、懂数据——而不是只懂SEO工具的人。为什么?因为搜索引擎最终服务的是人,不是你拼接出来的锚文本表格。
我记得去年的一次面试:候选人A口若悬河,说得头头是道,关键词密度、锚文本策略、链接圈……第二天给我做的试题是一篇“优化后”的文章,读起来却像为机器人写的百科条目——晦涩、机械、没温度。候选人B回答时沉默得多,给了一个小案例:他如何通过改首页的首屏文案、调整FAQ顺序,把某款冷门产品的转化率提高了30%(流量不增反降)。我当时差点就把B留住了,差一点——结果公司上层还是选了A(因为A看上去“更专业”)。后来A做了三个月,数据表亮晶晶,但用户留存毫无改观。那是我第一次真切感到:SEO如果脱离了产品、内容和用户,很多“优化”都是自顾自的表演。
所以,关于“招募SEO优化”,我的一些别扭但真诚的建议(也许你会反对,没关系):
- 不要只看工具熟悉度。会用Semrush/Ahrefs/百家号啥的当然加分,但更重要的是能读懂数据背后的故事。能说出“为什么转化在这个页掉了”、而不是仅仅“有个高跳出率”。
- 给候选人一个小型实战题:把你们一个转化率最低的页面做三项快速改进,写出预期影响与必要资源(不超过半天)。不要让他们做大工程,但要看思路。
- 看他/她的写作能力。SEO不是只靠元标签、内部链,好的标题、好的首段、好的结构能让算法和人都满意。写作差的SEO,像是把华丽的外衣挂在破烂的骨架上。
- 警惕“万能外链人”。那东西还行,但通常是短期刺激而非长久增长。长久增长来自产品与内容自身的吸引力(是的,说起来很理想,但工作就是把理想变成可执行的步骤)。
- 关注对最新动态的理解:Core Web Vitals、E‑E‑A‑T、生成式AI对搜索的冲击(用AI做初稿没错,但盲目批量生成那叫自取灭亡)。如果一个人对这些趋势只会背标准答案,说明他可能不是会思考的人。
具体面试题(可以直接照抄用):
- 给出你把一个月流量下滑10%的产品站稳住并恢复增长的三步策略(简要说明指标与时间线)。
- 看到一个页面长尾词排名高但是转化差,你会先看哪三个数据?为什么?
- 请改写下面的首页首段,使其更利于SEO和用户停留(限150字)。
- 说明你认为“高质量内容”的三条判定标准(不是Google的官方文案,而是你自己的理解)。
评判标准里有两个“软指标”我特别在乎:好奇心(会去问“为什么”)、和怀疑精神(敢怀疑已有的数据或建议)。这两者比会折腾多少工具更重要——至少在我这儿是。
最后——也是最重要的一点:别把SEO当成孤立的任务。它最好像一位会讲故事的工程师,既懂技术、也懂人心。招人时,别只问“你能做什么”,而是多问一句“你会怎么证明你做的事是对的”。那一问,往往能分辨出职业性和表演性。
如果你现在真的在“招募SEO优化”,给面试者准备一个真实的小项目、一个真实的用户数据截面和半天时间。别给他们空泛的理论,让他们在真实的脉络里展示判断力——这,比一份完美简历更值钱。
你可能不赞同我对“写作比外链重要”的偏见,也许你觉得我太反感表格化的流程——那就来试试我的方法,或者继续用老办法。到头来,结果会告诉你答案。
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